Kako su se promjene u radnom okruženju tijekom protekle godine odrazile na strategije upravljanja ljudskim resursima u hrvatskim tvrtkama i koji su ključni izazovi narednog razdoblja otkrili su nam u razgovoru HR stručnjaci.
Ono što obilježava hrvatsku realnost već neko vrijeme, kada govorimo o području zapošljavanja i onboardinga novih ljudi u organizaciju, je nedostatak radne snage, posebno izražen u određenim segmentima poslovanja, ističe dr.sc. Veseljka Lovrić. Organizacije na to odgovaraju stavljajući veći naglasak na employer branding strategije te kroz široke strategije recruitmenta, što zauzvrat mijenja i postupke odabira i selekcije. Većina organizacija se trudi pronaći neki balans između privlačenja i kvalitetnog odabira zaposlenika. Ono što je tu svakako važno jest u organizaciji definirati minimalni i optimalni standard tj. kriterija odabira, barem za ključne pozicije. To nam može dati toliko potrebnu fleksibilnost u pronalasku ljudi, a opet zadržati organizacijske kapacitete na zadovoljavajućoj razini. Drugi jako izražen trend je promjena strukture radne snage, gdje dolaskom radnika s novih tržišta raste važnost pitanja njihovog kvalitetnog onboardinga i integracije. Važan korak u ovom segmentu je priprema organizacije na upravljanje raznolikošću te osmišljavanje i implementacija novih sustava onboardinga.
Ana Spasojević, direktorica HR-a u Real Grupi, je također mišljenja da se u današnje vrijeme HR i dalje susreće s izazovima manjka (kvalificirane) radne snage, a uz visoke fluktuacije tipične za generaciju Z i milenijalce, strategije zapošljavanja su puno kompleksnije nego prošlih godina. Tržište rada doživljava velike promjene i obrate, pa su nam i radna mjesta koja smo u prošlim godinama lako popunjavali, sada teško popunjiva. Ističe da se i sama organizacija radnih mjesta puno promijenila u posljednje vrijeme i moderan HR mora ulagati puno truda u kreiranje fleksibilnih radnih mjesta i privlačne radne okoline kako bi tvrtka privukla i zadržala kvalitetne zaposlenike.
Kao jedne od važnih izazova u 2024. godini doc.dr.sc. Jasminka Samardžija izdvaja izazove s kojima se HR stručnjaci suočavaju u integraciji AI tehnologija u svoje strategije i procese i objašnjava što AI tehnologija može omogućiti:
Povećana učinkovitost: Implementacija AI tehnologija omogućuje automatizaciju rutinskih zadataka poput filtriranja životopisa ili analize podataka. To oslobađa vrijeme HR stručnjacima za fokusiranje na složenije zadatke poput strateškog planiranja, razvoja talenata i poboljšanja korisničkog iskustva.
Preciznije odluke: Korištenje AI za analizu podataka omogućuje HR stručnjacima donošenje odluka temeljenih na činjenicama i preciznije predviđanje trendova u učinkovitosti, zapošljavanju i zadržavanju talenata. To pomaže organizacijama da optimiziraju svoje strategije nagrađivanja, identificiraju potencijalne probleme i donose informirane odluke.
Personalizacija iskustva zaposlenika: AI alati omogućuju personalizaciju iskustva zaposlenika kroz prilagođene programe obuke, pogodnosti i nagrade. To rezultira većim angažmanom i zadovoljstvom zaposlenika te jača povezanost između zaposlenika i organizacije.
Bolje razumijevanje radne snage: Analiza podataka pomoću AI omogućuje dublje razumijevanje potreba, preferencija i motivacija zaposlenika što HR stručnjacima pruža vrijedne uvide koji im pomažu u oblikovanju strategija nagrađivanja, unaprjeđenju korporativne kulture te otkrivanju i zadržavanju ključnih talenata.
Inovativne strategije zapošljavanja: Korištenje AI u procesima zapošljavanja omogućuje brže filtriranje kandidata, identifikaciju potencijalnih talenata te poboljšanje iskustva kandidata. To rezultira učinkovitijim procesima zapošljavanja te boljim povezivanjem s visokokvalificiranim kandidatima.
Nakon obrazloženja Samardžija zaključuje da u konačnici, integracija AI tehnologija u HR prakse omogućuje organizacijama da postignu veću učinkovitost, donose informirane odluke te poboljšaju iskustvo i angažman svojih zaposlenika. S činjenicom da na globalnoj razini, komercijalizacija alata koje se oslanjaju na AI otvara brojne nove mogućnosti i ubrzano se razvija slaže se i predavačica dr.sc. Veseljka Lovrić ali i napominje da je u segmentu regrutiranja i odabira novih ljudi ključno pitanje razvoj etičkih standarda primjene takvih alata te ozbiljnija validacija rezultata njihovog korištenja.
U suradnji s Mirakul Edukacijskim centrom pokrenuli smo program Mini HR Akademija . Ista je osmišljena kako bi se potaknuo sustavni pristup upravljanju ljudskim potencijalima u procesnom i praktičnom kontekstu te kako bi se ohrabrilo korištenje najboljih hrvatskih kao i svjetskih HR praksi u javnoj upravi.
Tijekom I. modula naziva Strateško upravljanje ljudskim potencijalima polaznicima će se detaljno približiti koncept strateškog upravljanja ljudskim potencijalima kroz prezentaciju i analizu ključnih modela koji se primjenjuju s ciljem postizanja strateških ciljeva organizacije.
Upravljanje zaposlenicima i njihovom uspješnošću u javnoj upravi ključno je za osiguravanje učinkovitog i kvalitetnog pružanja usluga građanima. Kroz sustavno upravljanje uspješnošću, javna uprava može razvijati vještine svojih zaposlenika, promicati kulturu kontinuiranog poboljšanja i osigurati da su svi resursi usmjereni na postizanje strateških ciljeva i pružanje visoke razine usluge građanima. Upravljanjem uspješnošću zaposlenika biti će više riječi na II. po redu modulu Mini HR Akademije.
Učenje zaposlenika odvija se na svakodnevnoj bazi u organizaciji no ukoliko se u organizaciji želimo usmjeriti na usvajanje kompetencija nužnih za posao, konkurentnost i održivost organizacije, potrebno je aktivno upravljati učenjem i prenošenjem znanja zaposlenika. Upravljanje edukacijama i razvojem zaposlenika bit će tema III. modula.
Posljednji modul Akademije orijentirat će se na sustave motiviranja i nagrađivanja budući da u današnjem dinamičnom okruženju organizacije trebaju uzeti u obzir strategije nagrađivanja koje im omogućavaju realizaciju organizacijskih ciljeva i povećavaju njezinu vrijednost.
Mini HR Akademija koja će se provoditi kroz četiri mjeseca, od siječnja do travnja, uključit će više od 20 županijskih službenika.