Hrvatska zajednica županija u suradnji s tvrtkom Mind Lab provodi istraživanje o upravljanju ljudskim potencijalima u županijama. Mnogobrojna istraživanja potvrdila su da su ljudi najvrjedniji kapital svake organizacije, a ljudski potencijali kao koncept poslovnog svijeta već je dulje vremena općeprihvaćen. Iako privatne kompanije u Republici Hrvatskoj već godinama ulažu znatne resurse u razvoj i upravljanje ljudskim potencijalima, primjećuje se da kompanije u državnom vlasništvu još uvijek ne koriste puni potencijal ovog aspekta poslovanja.
Cilj ovog ispitivanja jest utvrditi stajališta županijskih djelatnika po pitanju strategija upravljanja ljudskim potencijalima. Rezultati dobiveni ovim istraživanjem imat će veliku važnost, jer će nam omogućiti da kreiramo detaljan akcijski plan koji će sadržavati konkretne korake za unaprjeđenje statusa upravljanja ljudskim resursima u javnom sektoru.
Psiholog i vlasnik tvrtke Mind Lab Sandro Kraljević pripremio je kolumnu o važnosti upravljanja ljudskim potencijalima koju donosimo u nastavku.
Sandro Kraljević, mag. psych.
Upravljanje ljudskim potencijalima je ključni segment svake organizacije, uključujući i javnu upravu. Ovo područje obuhvaća sve procese koji se tiču radne snage neke organizacije – od pronalaska i zapošljavanja novih djelatnika, do njihove obuke, razvoja, ocjenjivanja i zadržavanja. Upravljanje ljudskim potencijalima nije samo administrativna funkcija; ono je strateški važno za uspješnost i efikasnost svake organizacije, pa tako i onih unutar javne uprave.
Razvoj upravljanja ljudskim potencijalima prati razvoj samog društva i ekonomije. Povijesno gledajući, funkcije upravljanja ljudskim potencijalima razvijale su se od jednostavnih administrativnih zadataka do sveobuhvatnih strategija koje imaju za cilj unaprijediti radnu snagu i potaknuti rast i razvoj cijele organizacije.
U kontekstu javne uprave, upravljanje ljudskim potencijalima ima posebnu važnost, jer se tiče ne samo efikasnosti i produktivnosti zaposlenika, već i kvalitete usluga koje se pružaju građanima. Javna uprava ima jedinstvenu ulogu i odgovornost u društvu, stoga je ključno da njezini zaposlenici budu kompetentni, motivirani i usmjereni na postizanje najboljih rezultata.
Osim toga, upravljanje ljudskim potencijalima u javnoj upravi suočava se s nizom izazova koji se razlikuju od onih u privatnom sektoru. To uključuje stroža pravila i regulative, različite motive zaposlenika, kao i potrebu za transparentnošću i odgovornošću prema javnosti. Stoga je razumijevanje i primjena najboljih praksi upravljanja ljudskim potencijalima od vitalnog značaja za modernizaciju i poboljšanje javne uprave.
Upravljanje ljudskim potencijalima treba shvatiti ne samo kao nužnost, već i kao priliku za stvaranje boljeg radnog okruženja, povećanje zadovoljstva zaposlenika i, konačno, pružanje boljih usluga građanima. Kroz ovaj blog, istražit ćemo kako se ta prilika može najbolje iskoristiti u kontekstu javne uprave Republike Hrvatske.
Ključni elementi upravljanja ljudskim potencijalima
Regrutiranje i selekcija zaposlenika: Proces zapošljavanja novih djelatnika treba biti transparentan, pravedan i usmjeren na identificiranje najkvalificiranijih kandidata. U javnoj upravi, ovo uključuje jasno definirane kriterije zapošljavanja, objektivne metode procjene i poštivanje zakonskih okvira, kako bi se osiguralo da se zapošljavaju osobe koje najbolje odgovaraju potrebama i vrijednostima organizacije.
Obuka i razvoj zaposlenika: Kontinuirana edukacija i profesionalni razvoj ključni su za održavanje kompetencija i produktivnosti zaposlenika. Javne institucije trebaju pružiti prilike za učenje i rast, uključujući stručne seminare, radionice i programe mentorstva, kako bi se zaposlenici mogli prilagoditi novim izazovima i promjenama u javnom sektoru.
Ocjenjivanje učinkovitosti i upravljanje radnim učinkom: Redovita evaluacija rada zaposlenika pomaže u identificiranju područja gdje su potrebna poboljšanja, ali i u prepoznavanju izvanrednih dostignuća. Sustavi ocjenjivanja trebali bi biti pravedni, konzistentni i transparentni, s jasno postavljenim ciljevima i mjerljivim pokazateljima uspjeha.
Nadoknade, beneficije i motivacija zaposlenika: Pravedan i konkurentan sustav plaća i dodatnih beneficija ključan je za privlačenje i zadržavanje talentiranih djelatnika u javnoj upravi. Osim toga, stvaranje motivirajućeg radnog okruženja koje priznaje i nagrađuje doprinose zaposlenika potiče njihovu angažiranost i zadovoljstvo poslom.
Zadržavanje talenta i upravljanje karijerama: Zadržavanje kvalificiranih i talentiranih zaposlenika ključno je za kontinuitet i uspješnost javne uprave. Razvoj karijere, mogućnosti napredovanja i osjećaj sigurnosti na poslu su faktori koji pridonose zadržavanju zaposlenika. Organizacije trebaju raditi na stvaranju pozitivne radne atmosfere i poticajnog okruženja koje podržava karijerne puteve svojih djelatnika.
Primjeri dobre prakse u Hrvatskoj i svijetu
Jedan od primjera dobre prakse u Hrvatskoj mogao bi biti program usavršavanja i razvoja zaposlenika u javnoj upravi, koji uključuje kontinuiranu edukaciju i stručno usavršavanje. Takvi programi mogu uključivati partnerstva s lokalnim obrazovnim institucijama, online tečajeve i radionice koje su fokusirane na razvoj specifičnih vještina potrebnih u javnom sektoru. Primjerice, programi za razvoj digitalnih vještina za djelatnike javne uprave mogu biti izuzetno korisni u kontekstu digitalne transformacije.
Na globalnoj razini, primjeri kao što su inicijative za unaprjeđenje radnog okruženja u javnim institucijama Skandinavskih zemalja, koje uključuju fleksibilno radno vrijeme, balans između poslovnog i privatnog života i sveobuhvatne programe za dobrobit zaposlenika, mogu poslužiti kao inspiracija. Ovi programi doprinose većoj zadovoljstvu zaposlenika, smanjenju fluktuacije i povećanju produktivnosti.
Uspješne strategije mogu se temeljiti na analizi potreba zaposlenika i adaptaciji politika koje promiču inkluzivnost, jednakost i pravednost na radnom mjestu. Na primjer, uvođenje programa mentorstva koji pomaže novim zaposlenicima da se brže integriraju u organizacijsku kulturu i sustav rada može imati pozitivan učinak na njihovu produktivnost i zadovoljstvo poslom.
Proučavanje slučajeva iz drugih zemalja, kao što su inicijative za unaprjeđenje transparentnosti i etičnosti u javnoj upravi Singapura, može pružiti vrijedne uvide i ideje koje se mogu prilagoditi i implementirati u hrvatskom kontekstu. Takve inicijative mogu uključivati stvaranje jasnih kodeksa ponašanja, sustava za prijavu nepravilnosti i programa za etičko obrazovanje zaposlenika.
Budućnost upravljanja ljudskim potencijalima u javnoj upravi
Budućnost upravljanja ljudskim potencijalima u javnoj upravi usmjerena je prema prilagodbi na brze promjene i izazove koji proizlaze iz globalnih trendova, tehnološkog napretka i promjenjivih očekivanja građana. Sve veća digitalizacija i automatizacija procesa donose nove prilike za efikasnost i transparentnost, ali također zahtijevaju nove vještine i pristupe u upravljanju zaposlenicima.
Trendovi i predviđanja: Jedan od ključnih trendova je digitalna transformacija koja zahtijeva od zaposlenika u javnoj upravi razvoj digitalnih vještina i adaptaciju na nove načine rada. Očekuje se da će se nastaviti i trend prema fleksibilnim oblicima rada, poput rada na daljinu, koji mogu pridonijeti boljoj ravnoteži između poslovnog i privatnog života, ali i izazvati potrebu za novim metodama upravljanja i komunikacije.
Uloga tehnologije i digitalizacije: Tehnologija nudi alate koji mogu poboljšati procese regrutacije, obuke, ocjenjivanja i upravljanja učinkom. Primjena sustava za upravljanje ljudskim resursima (HRM) može omogućiti efikasnije praćenje i analizu podataka o zaposlenicima, što može pridonijeti donošenju informiranijih odluka i boljem planiranju resursa.
Priprema za budućnost: Javne institucije trebaju biti proaktivne u pripremi zaposlenika za buduće izazove kroz stalnu edukaciju i razvoj vještina. To uključuje ne samo tehničke vještine, već i meke vještine poput kritičkog razmišljanja, rješavanja problema i prilagodljivosti. Uz to, važno je razviti kulturu učenja i inovacija koja potiče zaposlenike na stalno usavršavanje i prilagodbu promjenama.
Društvene promjene i očekivanja javnosti: Javna uprava treba biti osjetljiva na društvene promjene i rastuća očekivanja građana u pogledu transparentnosti, odgovornosti i kvalitete usluga. To zahtijeva izgradnju povjerenja kroz otvorenost, uključivost i odgovorno upravljanje ljudskim potencijalima.
Zaključno, budućnost upravljanja ljudskim potencijalima u javnoj upravi leži u stvaranju fleksibilnih, prilagodljivih i inkluzivnih radnih okruženja koja su spremna na brze promjene i sposobna zadovoljiti potrebe i očekivanja građana. Stalnim ulaganjem u razvoj zaposlenika i primjenom novih tehnologija, javna uprava može ostvariti svoju misiju u službi javnosti učinkovitije i transparentnije.